2015年09月16日

期間の定めのある労働契約

期間の定めのある労働契約である有期労働契約については、あらかじめ使用者と労働者が合意して契約期間を定めたのですから、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています。

そして、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

また、有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則として自動的に労働契約が終了することとなりますが、3回以上契約が更新されている場合や1年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用者は30日前までに予告しなければならないとされています。
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」〈厚生労働省告示〉

なお、反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合には、雇止め(契約期間が満了し、契約が更新されないこと)に当たっては、解雇と同様に客観的・合理的な理由が必要になる場合があります。


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posted by ろうしなかよく at 08:34| 東京 ☁| Comment(0) | 労働問題 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2015年09月15日

労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません。

解雇についてですが、使用者は、あらかじめ就業規則に解雇事由を記載しておかなければならないのを知っていましたか?

そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には使用者は少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。

予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。ただし、予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。

さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません。


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posted by ろうしなかよく at 09:00| 東京 ☀| Comment(0) | 労働問題 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2015年09月14日

労働契約法だけでなく他の法律においても、一定の場合については解雇が明示的に禁止されているんです!

労働基準法では、
(1)業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
(2)産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
(3)労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

労働組合法では、
 労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇

男女雇用機会均等法では、
(1)労働者の性別を理由とする解雇
(2)女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

育児・介護休業法では、
 労働者が育児・介護休業を申し出たこと、又は育児・介護休業をしたことを理由とする解雇


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posted by ろうしなかよく at 08:06| 東京 ☁| Comment(0) | 労働問題 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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